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Jueves, 20 de junio de 2019
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viernes, 17 de mayo de 2019
¿Por qué hay pocas jefas en el sector público (más allá de salud y educación)?
La segregación sectorial por género también golpea al sector público. Un programa busca potenciar las habilidades de liderazgo de las mujeres para que haya más mujeres líderes en áreas que escapen a los roles tradicionales de género.
"Las mujeres lideran cargos de los ministerios ligados a los roles tradicionales de género, como son el de salud y educación, mientras que los ministerios donde se maneja de manera más estratégica el presupuesto nacional -como son los de Defensa, Hacienda y Obras Públicas- son liderados usualmente por hombres", dice Victoria Simons, Jefa de la División de Liderazgo y Desarrollo de Empleados del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) a Clarín/Entremujeres. Los obstáculos para el liderazgo femenino no solo están presentes en el ámbito privado, y las dependencias públicas no son la excepción. Un programa de seis meses, actualmente en curso, busca potenciar las habilidades de liderazgo de las mujeres para que haya más mujeres jefas.

"Esta segregación sectorial se da porque en nuestra región existen normas socioculturales que vinculan ciertos roles a los hombres y otros, a las mujeres. Pero las nuevas generaciones están poco a poco modificando estas normas, ya que la igualdad de género y la equidad de acceso a oportunidades no son sólo importantes para la administración pública, sino para la vida de la nación", comenta. Y agrega: "Este es un tema que va más allá de la justicia social: es un tema económico y existen más importantes beneficios para contar con más mujeres en posiciones de liderazgo".


A la hora de describir los obstáculos que dificultan el desarrollo de las mujeres, Patricia Debeljuh, directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Bussines School - socio académico de esta iniciativa-, dice a Clarín/Entremujeres que "a los frenos actitudinales -asociados a la falta de confianza, de autoestima, de desarrollo de competencias necesarias para crecer- se suman los que provienen del entorno laboral, relacionados con la falta de apoyo de los líderes, de sus pares, la falta de otras mujeres en posiciones de liderazgo que las inspiren, la falta de visibilidad o de oportunidades, etc. Muchas veces se asocian estos obstáculos al llamado techo de cristal, entendido como un conjunto de normas no escritas, presentes en una cultura organizacional que impide el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo y avanzar. No se trata de leyes escritas o códigos visibles que impongan alguna limitación expresa, sino de formas y prácticas implícitas que son mucho más difíciles de detectar".

Además, Debeljuh menciona el llamado "techo de cemento", "asociado a barreras que se dan en el interior de una mujer y es más difícil de vencer porque ha sido autoimpuesto por ella misma deliberadamente. En estos casos, la mujer rechaza asumir mayores responsabilidades en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar el trabajo con su vida familiar, o para huir de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que, en ocasiones, puede sentirse poco acompañada. La reacción, entonces, puede ser evitar el poder formal que se le ofrece por el costo personal y familiar que supone en tiempo y calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto, en definitiva, de dar cauce a su ambición".

El Programa para Mujeres Líderes Emergentes del Sector Público -a cargo del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Instituto de Género y Diversidad Sexual de la Provincia de Buenos Aires y el IAE Business School- busca potenciar las habilidades de liderazgo de mujeres en cargos de gerencia media, para promover una mayor participación femenina en la toma de decisiones de alto nivel en el sector público de la Provincia de Buenos Aires. Para esto, se hizo una convocatoria a los ministerios, a las municipalidades y a los organismos provinciales y se seleccionaron sesenta candidatas con alto potencial para tomar la capacitación. "Brindamos herramientas para fortalecer el liderazgo de las participantes; estas herramientas incluyen la creación de una red de intercambio profesional, un programa de mentor y guía para las participantes, así como la creación y fortalecimiento de alianzas a favor de la igualdad de género en sus instituciones", comenta Simons.

Debeljuh explica que su rol como expertos en el tema se basó en "identificar cuáles son los frenos o las barreras que muchas veces tienen las mujeres para crecer dentro del ámbito público. Y, a partir de ello, proponer los impulsores y aquellas herramientas que las fortalezcan en su rol y les permitan tener más visibilidad, así como poder comunicar mejor ese talento que tienen y también alcanzar un impacto mayor a partir de rol que están ocupando ahora tanto cómo teniendo en cuenta lo que se proponen dentro de su trayectoria de vida".

Como tantos otros, este programa es exclusivo para mujeres; consultada por la necesidad de abordar el problema cultural de un modo más integral, Victoria indicó que "los hombres son también una parte importante de este programa y por eso los integramos, con el fin de involucrarlos y crear una masa crítica de campeones masculinos que promuevan la equidad de género. Esto es clave y hemos cometido el error de pensar que es una tarea sólo de mujeres". Para esto, implementaron un "mentoreo" en los que cada mujer busca un aliado varón que debe comprometerse a trabajar con ella.

"Un liderazgo diverso maximiza la productividad de los recursos humanos disponibles -opina Victoria- y las líderes en el sector público también inspiran a más mujeres en participar activamente en la política, creando impacto en las actitudes hacia ella, reduciendo prejuicios y estereotipos negativos".